道小　第６３回北見大会　誌上交流③

（関係団体 2021-01-22付）

◆第６分科会　健やかな体

【研究課題】

　健やかな体を育むカリキュラム・マネジメントと校長の在り方

【研究発表】

健やかな体を育む教育活動の推進における校長の役割と指導性～「健やかな体の育成に関する経営シート」を活用した経営ビジョンの構築

発表者＝真狩村立真狩小学校・丸岡哲也校長

　本研究は、後志地区の子どもの健やかな体を育成する上での課題と、これまでの取組の成果についての現状を把握し、各校の健やかな体の育成に関する課題に応じて「健やかな体の育成に関する経営シート」（以下、経営シート）を活用し、学校経営における位置付け、校長の果たすべき役割と指導性を明らかにした。

【研究内容】

　後志地区の全小学校長を対象とした調査結果から、大きな課題となったつぎの２つの視点を設けて研究を進めることとした。

▼視点１＝学校体育の充実による運動習慣の確立と体力の向上～体育科の授業改善

▼視点２＝健康な生活を実践することのできる資質・能力の育成～家庭との連携と生活習慣

　校長は、自校の教育課題解決のために、経営ビジョンを構築し、何のために、誰が、いつまでに、どのような取組をするのかを教職員に明示しなくてはならない。

　そして、それらを共有・浸透させ、組織的に学校経営を進めていくために経営シートを作成・活用し、各校の課題に応じて、経営ビジョンヘの位置付けや組織との関連付け、推進計画や教育活動の評価・改善方法を具体的に構想することで、健やかな体を育む教育活動の推進における校長の役割や指導性が明らかになり、教育活動の活性化が図られると考える。

　そこで、各校では体カテストや学校評価から「健やかな体の育成」を視点とした課題を重点化し、経営方針への位置付けを図ることとした。

　経営方針へは、「教育活動目標の一つ」「学校課題の一つ」「年度の重点」などとして位置付けられている。

　また、「誰に、どの分掌に委ねるのか」「どのように推進させるのか」まで、組織との関連付けをしっかり行い、学校評価において検証・改善を図るPDCAマネジメントサイクルによって進めていくなどの取組を進める学校が多くみられた。

　経営シートを作成・活用することで、健やかな体の育成について各学校の課題を重点化し、学校経営への位置付けを明確にすることができた。また、課題解決に向けての道筋を明確に示すことで、学校としての取組を教職員に意識付けと共有化を図り、組織的・協働的な学校経営につなげることができた。

【経営シートを活用した校長のリーダーシップ例】

▼体育の授業改善を推進するA小学校の事例

　体カテストの結果から、持久力の向上を重点課題として位置付け、子どもたち自らが成長や変容を実感し、意欲をもって取り組めるよう、見える化を重視した経営シートを作成した。

　体育チームに「できる子プラン」を立案させ、楽しみながら体を動かし、目標をもって体力づくりに取り組む子どもの育成を図った。また、課題とまとめを明確にし、視覚的に学びを振り返られる授業づくりについて体育専科教員を中心に進めてきたことで、成果を共有し、どの教職員も実践できるような体制づくりが進んだ。

▼家庭との連携と生活習慣を経営方針に位置付けたB小学校の事例

　学校評価から、生活習慣と健康にかかわって、アウトメディアと生活習慣を学校課題の一つとして位置付け、経営シートを作成した。

　経営方針にも「子どもの学びを支える生活習慣」として位置付け、担当分掌がアウトメディア教室の実施や睡眠時間、デジタルメディアの時間等、望ましい生活習慣に関する情報発信を推進することとした。数値目標の設定や実施・評価計画の策定など、具体的な取組が進んだ。

【感想や意見】

　本分科会の研究課題や研究発表に対して、つぎのとおり、多くの会員から感想や意見をいただいた。

▼経営シートについて

▽経営シートの作成によって、それぞれの学校における課題の明確化が容易になったため、その後の具体的な取組への移行がスムーズであったことがよく分かる提言ではないだろうか。特に、具体的な取組への移行の際に、「誰が、どのように」を明確にすることの大切さをあらためて感じることができたので、自校の取組にも生かしていきたい

▽本校においても健やかな体の育成および体力の向上、生活習慣の改善は喫緊の課題となっており、経営シートを活用した取組は、課題や重点を教職員が把握しやすくベクトルをそろえる上では有効であると感じた

▽生活習慣病や感染症等にも負けない健やかな体づくりは、これからの重要な課題である。その達成を目指し、共同研究を進める上で、視点を「体育科の授業改善」「家庭との連携による生活習慣の定着」の２点に焦点化したことは、まさに的を射ていると感じる。また、経営シートというツールを活用し、何を、誰が、どのように行うのかを明確にしたことも、教職員の取組を活性化する素晴らしい実践であると思う

▽本年度は体カテストも実施可能な種目を選んで行っている状況である。安全・安心な学校を最優先事項としているため、積極的な体力向上の取組が不十分なのが実情である。そのような中、本提言を拝見させていただき、あらためて体力向上へも目を配らなければと再認識した。体力向上と一言で言っても、多様なアプローチがある。実態を的確に踏まえ、方針や方策を明確にしたリーダーシップが求められていると痛感した。特に、経営シートに大変興味が湧いた。研究発表を実際に拝聴できなかったのは誠に残念だが、今後の実践の参考にさせていただきたい

▽管内全体で強い課題意識を共有しながら、一体となって改善サイクルを推進していること、大変勉強させていただいた。特に、経営シートを共通のツールとして、それを活用した学校経営を進めていることがとても参考になった

▽第６分科会の後志地区研究を拝読し、体育科の授業改善や経営シートの活用に興味をもった。体育科の時間だけでは運動時間は不十分である。いかに生涯体育の発想を取り入れ、日常的な体力づくり・健康づくりにつなげるか。そのために、経営シートで取組を見える化することは重要なことと思った

▼組織として機能させるための校長のリーダーシップの在り方について

▽「健やかな体の育成」のどこにポイントを絞るか。学校経営のPDCAをしっかりと行うことで、ゴールを明確にし、ゴールヘ向かうための過程が具体的になる。それらを教職員間だけではなく、学校・家庭・地域で共有することが、組織的・協動的な教育活動へとつながる。本研究発表は、研究課題の具現化を通し、組織として機能させるための校長のリーダーシップの在り方について、学校経営全般にかかわる主張だと感じた

▽本校の校区には子どもが十分に体を動かして遊べるような公園等の施設がなく、少年団等の活動もないため、子どもの健やかな体づくりは学校に大きな比重がかかっている。そのため、本校も活動時間や活動内容等を工夫しながら、体育的な活動や健康的な生活習慣の啓発等を教育活動全体の計画に位置付け、全教職員で実践している。児童の意欲をさらに高めるため、本校も見える化を実態に即して前向きに検討していきたい

　以上の感想や意見から、後志地区校長会の取組は、多くの校長の共感を得るとともに、今後の学校経営の一助となる研究成果であることが確認できた。

【質問（Q）・回答（A）】

Ｑ　経営シートから「できる子プラン」等にして共通の目標を立てたときに、検証するための数値目標が必要かと思うが、いずれのシートにも記入されていない。あえて誌面上から抜いているのか、また、数値目標を設定しているのならば、どのように設定しているのかについて具体を教えていただきたい。

Ａ　できる子プランの事例校では、つぎのように、重点目標および数値目標を設定している。

・体を動かすことへの意欲を高める

　児童アンケートで「進んで体力づくりに取り組む」児童９０％以上。

・基本的な体カ・運動能力を伸ばす

　体カテスト「２０㍍シャトルラン」「上体起こし」「長座体前屈」が全学年全国平均以上。

Ｑ　実際のシートを見せていただいたり、取組の結果としてどのような児童の変容が見られたりしたのかをお聞きしたい。

Ａ　誌面スペースの都合上、事例として経営シートの一部を抜粋して掲載している。当初、対面での分科会協議の際には補助資料として示させていただく予定だったが、直接連絡をいただければ、情報提供したい。

　また、取組と結果としての児童の変容については、A小学校では、１学期の臨時休業によって継続した体力づくりの取組ができず、現時点での期待した変容とはなっていないということを確認している。

　前年度まで変容として数値的には伸びてきていて、体力づくりに関する児童の意欲や学校全体の取組としての改善意識が高まってきている。

【まとめ】

▼成果

校長が体力や生活習慣などの健康づくりを重視するという意思を経営方針に組み込み、推進の構想までもつくったこと、つまり校長の健康づくりへの本気度を示したことは大きい。数値目標を設定した上で、だれが、どのようにを明示することによって、担当チームが軸となって取り組み、評価、改善を図りながらゴールを目指す組織的な取組につながった。

　後志地区全体で仮説検証型の共同研究を行ったことに意義がある。各学校には異なった課題があるのは当然であるが、アンケートで課題の傾向をつかんだ上で、視点１と視点２を設定。それを地区全体の共通課題とし、経営シートをつくって経営方針に示すことも共通にする。

　あとは、各学校がそれぞれの課題に沿って取り組むという手法は、地区単位の研究の手本である。

　今がウィズコロナの生活の真最中であり、感染防止に努め、誰もが「健康に生活する」ことを意識し、実践している。つまり、後志地区の取組が子ども自身の実践化および定着化へと発展する期待が膨らむというタイムリーな研究だった。

▼課題および今後に向けて

　後志のどの学校も中・長期的な視点で健康づくりに取り組み、家庭や地域も巻き込んで発展させていく必要がある。地区として取り組む研究のテーマは移り替わっていくとしても、校長会として重点的に取り組んだこの財産をぜひ継続していく。

　各学校の取組を交流しながら、校長、養護教諭だけでなく、全教職員が健康づくりの意義や効果を納得、実感しながら推進できるよう、研修の場の設定や積極的な啓発活動などの取組を通し、一層の広がりや深まりをもたせていく。

▼終わりに

　心身の健康は子どもが学ぶための土台である。そこに子ども自ら健康意識を高めながら、体力を向上させ、さらには生活習慣を改善することができれば、主体的に学び続けるための太い幹ができ上がることになる。

　一生の宝物を獲得すると言っても過言ではない。そういう意味でも、後志地区が全学校で取り組んだ今回の研究は大きな成果があったと考える。

◆第７分科会　研究・研修

【研究課題】

　学校の教育力を向上させる研究・研修の推進における校長の在り方

【研究発表】

これからの校内研修の在り方と教職員一人ひとりの資質・能力を高める方策

発表者＝旭川市立近文第一小学校・佐藤栄一校長

　旭川市では、校内研修の組織的な推進と教職員個々の専門性の向上に視点を当て、アンケート調査による実態の把握と重視すべき方策の整理、その方策の取組状況等を明らかにしながら、学校の教育力向上を目指した研究・研修の推進における校長の在り方について研究を進めた。

▼視点１「これからの校内研修を充実する方策」

▽仮説検証型の校内研究や公開研究会の見直し

　日々の授業実践の積み重ねを生かした単年度で成果が実感できる授業改善型の研究方法に変更した。具体として、板書型指導案を基本とする授業改善に努めた。全校でそろえる指導の実施等によって、一定の教育水準の確保につながる成果があった。

　さらに、自校の課題解決に直結する公開グローアップ研修会を推進し、指導案や研究概要の事前配布、全体会の簡素化等を図り、自校の教職員および参観者が負担を感じることなく研修を進めた。公開研究会の在り方について高評価を得ることができた。

▽授業の改善や質の向上につながる研修内容の焦点化

　研修内容を、授業の終末場面を重点化した展開に焦点化し、身に付けさせたい力に応じたまとめや振り返りを位置付け、児童が自らの資質・能力を実感できる授業改善を行うとともに、各種検査等の活用を通して、学力の定着度の客観的な把握に努めることで、教職員の共通理解に基づく質の向上につなげることができた。

▽教育課程の編成に結び付く研修の工夫

　小中連携・一貫教育の指定事業を受けたことから、学校評価や各種調査の分析結果を小・中学校間で共有し、課題を明確にした教育課程の編成、中学校教諭の小学校への乗り入れ授業等を実施した。教科や各領域、行事などの系統性やつながりを生かした指導計画の作成と見直しを行っている。

▽自校における必要性を踏まえた研修テーマの選択

　小中の円滑な接続に向け合同テーマでの研修を位置付けた。学習指導の基盤として、小中の発達段階を踏まえた学習規律「小中学習スタンダード」を作成し、小中合同の研修を実施するとともに、研究授業の相互交流、系統性の共通理解を図り、指導方法の工夫改善に努めた。

▼視点２「教職員一人ひとりの資質・能力を高める方策」

▽初任段階教員を育てる研修方法の工夫とベテラン段階教員の学び続ける姿勢の喚起

　チームとして教職員の資質・能力の向上を図るため、人材育成総合プログラムを開発するとともに、研修部に人材育成コーディネーターを配置し、学校全体でキャリアステージに応じた体制構築を図った。中堅教員の専門的な指導技術やベテラン教員の豊富な経験と広い視野などを、若手教員育成に生かし、学校力向上に資するよう取組を進めた。

　経験年数別研修と連動させた本取組は、若手およびベテランが主体的に学び続ける意識やモチベーションを高めることにつながった。

▽「総合的な人間力」を高め合う研修方法の工夫と関係機関等との連携を生かした研修の推進

　上川教育研修センターの研究協力校として相互連携を生かした研修を推進した。ワークショップ型の実務研修を推進することで、コミュニケーション力やチームで対応する力が高まり、一定の成果を上げている。

　自校の研修と同時進行で、センターの理論研究や実践資料の積み上げに基づき、センターが提唱する研修主題・仮説・内容等の理論を指標として、比較・分析を通して改善点を見いだし、具体的な授業改善の方法を学ぶことができた。

【感想や意見】

▽教職員の資質・能力の向上は、どの校長会においても課題である。もう一歩進めるとすれば、個々の研修の場の充実だけではなく、学校の組織そのものを、若手を伸ばしベテランが活性化する仕組みへと変えていく。つまり、組織で人を育てる営み、そのための校長の関与を模索したいと感じている

▽分科会趣旨の「総括的な実践的指導力向上と継続的な研修充実の環境整備」に共感する。特に「ベテラン段階教員の学び続ける姿勢の喚起」については、自校の目指す教師像に、「子どもの変容のため、自らを変え続ける教師」と掲げた当方にとって、発揮すべきリーダーシップ再定義の支えになった

▽働き方改革が叫ばれる中、校内研修の在り方も、メンター研修やグループ研修を導入するなど、より効果的で実践的なものとなるよう各校で工夫されている。提言にあるような、従来の仮説検証型の校内研究ではなく、授業改善に直接つながる日常の実践を基盤とした研修活動は大いに参考になる

▽研究・研修の成果を得るために、以前は一定の量が必要と認識していたが、今は短いスパン（短時間）で効率的な取組による質の向上が肝要と考える。子どもたちのために、日常の授業改善を実践的に研究する営み（公開研を含む）や、キャリアステージに即した資質・能力の向上の方途を掲げた学校経営、そして、その検証が校長の大きな責務だと感じた

▽働き方改革が最重要課題となっている中、時間や労力を要する校内研修の見直しは必要不可欠である。また、研究成果が教職員一人ひとりの資質・能力にどうつながっているのか検証する必要もある。いち早く仮説検証型の校内研究から授業改善型の研究に変更し、公開研究会の見直しを図っていることが素晴らしい

▽人材育成総合プログラムを開発した学校について紹介されていた。とても興味深く、ぜひ具体を知りたいと思い、機会があれば全道に発信していただきたい

▽研修スタイルを考え直さなければならないときであるとは思う。授業改善型の研究のよさとして授業スタイルを構築できる点や授業の技能的な面での即効性などが考えられる。一方で、仮説検証型に比べて専門性や教材研究の深まり、単元を通した指導など教科研究が進むのかといった不安も頭をよぎる

▽多くの学校で仮説検証型研修からの脱却がみられる。学習指導要領等で、学校に求められる内容が多岐にわたるためである。必要なことを必要なときに研修し、日常実践で深めることが効率的だと考える。その意味で、そのほかの取組まで具体的に問題提起した研究発表は、時代の先端を走っていると感じた

▽ベテラン段階教員の学び続ける姿勢の喚起については、わが町でも同様の課題がある。ともするとミドルと若手にばかり育成の視点が注がれがちだが、事例として紹介されている学校のようなベテランからミドル、初任者層へと続く全教職員によるメンターの仕組みの構築と実践、日常的なOJTの仕組みなどを参考として、自校の校内研修もさらに推進させたいと思う

▽２つの視点「校内研修の組織的な推進」「教職員個々の専門性の向上」は、教職員の資質・能力はもとより、学校の教育力の向上に不可欠なものと考える。児童の実態（成果・課題）を把握し、その本質的な原因を突き止め、焦点化した実効性のある改善策を講じるというマネジメントが校長に求められていることを痛感する。教職員の授業改善への意欲が、研究・研修の活性化や経営参画につながることを再認識した

▽今後、若い教員がますます増えていく中、日常の授業の改善や質の向上を目指す研修の重要性を強く感じている。ともすると管理職を含めたベテラン教員の校内研修に関する固定観念が、研修の充実を阻害している実情があるように感じる。仮説検証型の従前の研修方法を見直し、日々の授業実践の蓄積を生かす取組について、自校でも大いに参考にしたい

▽自校では、この２年間で多くの異動があり、年齢構成が大きく変化する来年度に向け、旭川地区の取組は大変参考になった。教職員の若返りが予想される中、特に校内研修内容の見直しが必要になるとの示唆をいただいた

【質問（Ｑ）・回答（Ａ）】

Ｑ　実践事例のうち、公開グローアップ研修会について、ネーミングの意味付けと取組の具体や成果について、さらに詳細に教えていただきたい。

Ａ　公開グローアップ研修会は、教師も子どもも成長する研修会を目指し、その成果を発信するという意味で命名。

　校内研修においては、１回１５分程度のミニ研修「グローアップ研修」を位置付け、ミドルリーダーやベテラン教諭が得意分野の講師となるなどして、若手教員のスキルアップにつなげている。

Ｑ　教職員がやりたい校内研修や公開研究会と、校長が取り組んでもらいたいことが、必ずしも一致しない場合に、教職員の思いを取り入れながら校内研修を推進していく工夫について教えていただきたい。

Ａ　仮説検証型の校内研究では長期的な視点から年次計画を作成し推進することが一般的であり、校長が求める内容を急に研究の柱に据えたり、計画を変更したりするということは調整が難しい場合があると考える。

　授業改善型の校内研修では、学校経営方針や年度の重点教育目標の実現を直接的に目指した取組が多く実践されている。このことは、教職員の思いを生かした今日的な教育課題への対応などを校内研修で取り上げ、また日常の授業改善に生かすことにもつながると考える。

Ｑ　ワークショップ型の実務研究に切り替えた事例では、旧来の仮説検証型との複線で取り組んだように読めたが、両方に取り組むことによる教職員の負担はいかがであったか。

Ａ　事例の当該校では、ワークショップ型の実務研修にシフトし、コミュニケーション力やチームでの対応力の向上に成果がみられた。一方で、これまで仮説検証型を通じて身に付けてきた教科研究の深まりについては、上川教育研修センターの研究指定校であることを有効活用し、自己啓発の機会の拡大につなげている。

　できるだけ年間の校内研修の回数や業務を増加させないよう調整することによって、教職員の負担感の軽減に努めている。

Ｑ　実践されている学校では、どのように授業改善型にシフトチェンジしていったのか教えてほしい。

Ａ　年次研究の節目や年度末に行う校内研究のまとめ等の機会を生かし、管理職も随時かかわりながら、授業改善型の研修のよさについて教職員と話し合い、学校全体としての方向性を決めていったところが多い。

　また、学校経営方針ならびに年度の重点教育目標、校内組織の策定に当たっては、新たな取組を円滑に進めるため、業務内容や取組の方向性を明確にするよう配慮したと聞いている。

Ｑ　研修部に配置した人材育成コーディネーターとは、どのような業務を行っているのか。

Ａ　研修部に所属して初任者指導教諭を兼務し、人材育成総合プログラムの進行・管理ならびに人材育成にかかわるマネジメントの総括のほか、道教委が実施する授業改善推進チーム活用事業の推進にかかわるマネジメントを総括している。

　例えば、ミニ研修の講師の人選や研修内容の調整、近隣小学校との合同研修の企画、さらにはキャリアステージに応じた個々の計画的な研修と学びの振り返りを目指した研修手帳の作成などの業務である。

【まとめ】

　旭川市小学校長会では、各学校の校内研修にかかわり、校長が重視すべき方向性と果たすべき役割について２ヵ年計画で研究を推進してきた。本年度が最終年次の提言である。

　１年次（令和元年度）は、アンケート調査によって、校長が重視すべき方向性について、８つの方策が提案された。

　２年次（２年度）は、元年度末のアンケート調査による８つの方策にかかわる取組の成果と、２年度における具体的な実践事例について誌上発表された。

　２年度は誌上交流という形になったが、１２人から発表にかかわる感想・意見および質問が出され、次年度につながる交流とすることができた。

▼成果

▽視点１にかかわって

・仮説検証型研修の見直し

　検証データの収集・分析に時間を要する仮説検証型の校内研修からの脱却が多くの学校でみられる。必要なことを必要なときに研修し、日常実践で深めることが効率的である。

・働き方改革にかかわる校内研修の在り方

　働き方改革にかかわって、時間や労力を要する全体での校内研修ではなく、グループ研修やメンター研修を導入するなど、より効果的で実践的な取組が行われている。

▽視点２にかかわって

・ベテランを活性化する仕組み

　ベテラン教員の豊富な経験を、ミドルや初任層教員へとつなぐメンターの仕組みの構築と実践、ジョブシャドーイングや日常的なOJTの仕組みを取り入れている。

・キャリアステージに応じた資質・能力の向上

　チームとして教職員の資質・能力の向上を図るため、人材育成総合プログラムを開発し、キャリアステージに応じた個々の計画的な研修に取り組んでいる。

　校長には、児童の実態（成果・課題）を把握し、本質的な原因を見いだすなど、焦点化した実効性のある改善策を講じるというマネジメントが求められる。

　そして、それらを検証し、さらに改善を重ねていくことが校長の大きな責務である。

▼課題

　授業改善型の研修のよさとして、授業スタイルの構築や授業の技能面での即効性などが考えられる。一方で、仮説検証型研修に比べて課題が残る単元を通した指導など、教科の専門性や教材研究の深まりという部分の研修にも考慮する必要がある。

　学校の教育力を向上させるためには、教職員個々の資質・能力の向上が不可欠である。

　このことについてさらに歩みを進めるとすれば、個々の研修を充実するだけでなく、学校の組織そのものについてベテランが活性化し、若手が育つ体制に変えていく必要がある。そのための校長の関与について模索していきたい。

　働き方改革にかかわって、時間や労力を要する全体での校内研修ではなく、グループ研修やメンター研修を導入するなど、より効果的で実践的な取組が行われている。

▽視点２にかかわって

・ベテランを活性化する仕組み

　ベテラン教員の豊富な経験を、ミドルや初任層教員へとつなぐメンターの仕組みの構築と実践、ジョブシャドーイングや日常的なOJTの仕組みを取り入れている。

・キャリアステージに応じた資質・能力の向上

　チームとして教職員の資質・能力の向上を図るため、人材育成総合プログラムを開発し、キャリアステージに応じた個々の計画的な研修に取り組んでいる。

　校長には、児童の実態（成果・課題）を把握し、本質的な原因を見いだすなど、焦点化した実効性のある改善策を講じるというマネジメントが求められる。

　そして、それらを検証し、さらに改善を重ねていくことが校長の大きな責務である。

▼課題

　授業改善型の研修のよさとして、授業スタイルの構築や授業の技能面での即効性などが考えられる。一方で、仮説検証型研修に比べて課題が残る単元を通した指導など、教科の専門性や教材研究の深まりという部分の研修にも考慮する必要がある。

　学校の教育力を向上させるためには、教職員個々の資質・能力の向上が不可欠である。

　このことについてさらに歩みを進めるとすれば、個々の研修を充実するだけでなく、学校の組織そのものについてベテランが活性化し、若手が育つ体制に変えていく必要がある。そのための校長の関与について模索していきたい。

◆第８分科会　リーダー育成

【研究課題】

　これからの学校運営を担うリーダーの育成と校長の在り方

【研究発表】

管内の組織力を生かした人材育成と校長のリーダーシップ

発表者＝留萌市立港北小学校・秋葉良之校長

【研究のねらい】

　留萌管内小中学校長会は、学校数や教職員数が全道一少ない状況ながら、これまで多くの人材を教育行政に輩出してきた。そこで、これまで培ってきたよき教育風土を継続・維持し、さらに安定的な環境をつくるため、各学校や関係機関での取組を整理し、人材育成にかかわる課題解決に向けて研究を進めてきたものである。

【研究内容】

▼視点１「ミドルリーダー育成の取組」

①校内研修の充実

②校内体制の充実

③今日的課題を通して

④関係機関との連携

▼視点２「管理職人材育成の取組」

①主幹教諭の育成

②教育研究所との連携

③教育局との連携

④教頭会との連携

▼具体的取組や実践例

▽視点１―①にかかわる実践事例＝授業改善推進チーム活用事業を通したミドルリーダーの育成

・実践の概要

　本事業推進の要となる推進教員をミドルリーダーに担当させて、授業改善や教員の指導力向上にかかわる取組を通して育成を図ることとした。

・校長のかかわり

　推進教員の指導力や企画調整力・実践力の向上を目指してきた。推進教員に事業内容を自校の研究・研修にも反映されるようにし、授業改善が学校として一体的なものとなるようにしている。

・成果

　推進教員の活躍や成長、教職員の主体的・対話的で深い学びの実現を目指した授業改善への意識や意欲が高まり、児童の学力も含めた学びの姿が変わりつつある。

▽視点１―③にかかわる実践事例＝小中連携・一貫教育を通したミドルリーダーの育成

・実践の概要

　同一中学校区内の４校で小中連携・一貫教育推進委員会を立ち上げる。委員会には４つの部会が設置され、具体的な取組を設定し、年度末に取組を総括している。

・校長のかかわり

　各委員会にミドルリーダーが参加し、中学校区内の課題を洗い出して教職員に提示している。目指す姿の実現に向けて推進方法を明らかにするよう指示をしたことで、小中連携・一貫教育に向けたロードマップが完成した。

・成果

　各校のミドルリーダーに中学校区全体をとらえた児童生徒の育成に対する意識が醸成され、小中連携・一貫教育への参画意識の向上が図られた。各学校の取組を、自校の教育活動の活性化に生かそうとする態度が育った。

▽視点２―②にかかわる実践事例＝管内教育研究所との連携による管理職人材の育成

・実践の概要

　管内教育研究所長職を現職の校長が兼務することとなり、現場との距離が一層縮まった。主任研究員に主幹教諭や教務主任を積極的に抜てきし、次期管理職を担う人材として計画的に育成している。

・校長（所長）のかかわり

　主任研究員に対して、常に現場を意識した柔軟かつ積極的な取組を促した。主任研究員は、関係機関との対応や各種取組の企画運営に携わり、勤務校とは違った実務経験や組織を動かす醍醐味を感得している。

・成果

　主任研究員の多くが管理職に登用され、管内教育をけん引する立場となっている。いろいろな教員と連携・協働し、現場の一歩先を見据えた実践的な取組を推進していくことは貴重な経験となっている。

▽視点２―④にかかわる実践事例＝管内教頭会との連携による管理職人材の育成

・実践の概要

　管内校長会では、教頭研修会議での講話や助言を通して、教頭としての学校経営力を高める指導に努めている。さらに、校長採用を視野に置いた心構えや取組の進め方についても積極的に働きかけている。

・校長のかかわり

　校長会役員による教頭会への指導助言を踏まえ、各校でのキャリアに応じた教頭の育成を図っている。校長職につなげる教頭育成の手立てを各校長が検討している。

・成果

　教頭が校長職への見通しをもって自分に必要な資質・能力の向上に努めるようになってきた。校長会のネットワークを活用した情報交流を進めることで、教頭育成における多様な指導助言ができるようになった。

【本実践の成果】

▽管内における管理職人材の確保や教育行政への人材輩出などが十分に行われている状況を確認することができた。今後もこうした取組の意義を校長会として理解し、継続の必要性が再認識された

▽校内組織および関係機関での役割や活躍の場を保障していく校長の役割がリーダー育成には必要不可欠であることが明らかになった

▽校長の明確な育成方針のもと、個々の教職員のキャリアステージに応じて自らの役割を自覚させながら、組織に働きかけ変化を生み出す経験を積ませることが組織活性化につながることが明らかになった

【今後の課題】

▽社会に開かれた教育課程の実現に向け、有為な人材を育成する上で、校長自らが学び続ける姿勢を日常的に示していくことが必要である

▽教員を管内校長会としてどう育てていくのかという大きな命題に応えることが求められる。計画的・系統的・一体的で組織的な人材育成に向けて、管理職版育成指標の観点を踏まえ、管内の校長が一丸となってミドルリーダーや管理職人材の育成をとらえ直していく必要がある

【感想や意見】

▼教職員を育成する校長のリーダーシップに関して

▽若いときから良質な経験を積み、視野を広げ、自ら考えて動けるようにしていくことが学校経営参画への意欲化につながっていくと感じた

▽ミドルリーダーに組織を動かす醍醐味や面白さを感得させる研究内容に共感した

▽ミドルリーダーに課題を認識させ、目指すところを明確にすることで使命感と責任感を強めていく取組が素晴らしい

▽「行政に多くの人材を輩出」「需要枠を上回る管理職希望者」という事実は、人材育成の成功例である

▽管内全体で育成を図る仕組みやシステムを構築し機能させていく校長のリーダーシップを感じた

▼組織や各種事業等を有効に活用することに関して

▽行政と学校が連携・協力して、若年層からの意図的、計画的、一体的な人材育成は、キャリアステージごとに意識や動きを変える手立てとして大変参考になった

▽留萌校長会の取組は、管内の組織力を生かした人材育成の一つのモデルとして、とても参考になった

▽授業改善推進チーム活用事業の取組は、授業改善のミクロの視点から学校改善のマクロの視点へと教員の意識を広げる取組である

▽小中連携・一貫教育推進委員会の取組ではミドルリーダーの育成に有効であると同時に、具体的な実践へとスピード感も出てくると思った

▽行政と校長会が協力してリーダー育成に当たる仕組みを整理し、校長会として、どう対応していくかを明らかにしようとした本研究の視点はとても価値がある

▽教員育成指標を活用し、教頭に校長の視点を意識させることは、学校経営を意識させる有効な実践だと感じ、大変参考になった

【質問（Ｑ）・回答（Ａ）】

Ｑ　現場のミドルリーダーの声として、自己の役割を前向きに受け止め、働きがいを実感している事例を教えていただきたい。

Ａ　授業改善推進チーム活用事業や小中連携・一貫教育推進委員会に参加したミドルリーダー教員からの感想の特徴として、大きく２つ挙げられる。

　１つ目は「研究の楽しさを実感できた」であり、２つ目は「自己の力量の高まりを感じることができた」である。他校の教員とチームとして取り組むことで、「学力向上に関する課題解決の方策が分かった」「自校の教育活動の活性化につながった」という実感を得ることができたからだと思われる。

【まとめ】

　視点１の「学校教育への確かな展望をもち、実践力と応用力を兼ね備えたミドルリーダーの育成」では、ミドルリーダーには、学校教育目標の実現に向けての学校ビジョンに積極的にかかわり、学校全体の視点から目標を実現するシナリオを描く役割や、職場の活性化に向けて学校内外の人的資源等を効果的に生かす役割、さらには学校での各種活動を通じて自らと同僚の教職員の能力を向上させ、教職員として、社会人としての成長を促進させる役割等が求められる。

　校長は、キーパーソンとなるミドルリーダーを見いだし、育成して活躍を促すように学校をマネジメントする必要がある。

　提言においては、道教委等の指定事業をミドルリーダー育成の場としてとらえ、それまで経験豊かな教員に担当させていた指定事業を推進する役割をミドルリーダーに担当させ、報告会等で適切に指導することや、自校の授業改善にも反映させる取組、同一中学校区内での連携を深めるために部会を組織して、ミドルリーダーに校区の課題や改善に向けたロードマップ等を作成させることがミドルリーダーの育成につながったという報告があった。

　こうした提言を受け、誌上交流では、行政と学校の連携や校長の意図的・計画的な人材育成等についての意見が寄せられ、研究内容が深められた。

　具体的な内容としては、教職員個々のキャリアステージに応じて良質な経験を積み、視野を広げて自ら考えて仕事を進めるようにしていくことが、学校経営への意欲化につながる。そのために、校長が適切な情報を伝えたり、役割を与えたりすることの大切さなどが確認された。

　視点２の「時代の潮流を見つめ、豊かな人間性を身に付けた管理職人材の育成」では、学校の経営者として求められる管理職像として、

・学校や地域の実態や自校の課題を把握して解決する能力や実行力があり、リーダーシップを発揮できる人物

・保護者、地域、関係機関等と教育内容を共有し信頼を確立する連携力が高い人物

・高い教育理念や専門性をもつ教育者として高い見識がある人物

・優秀な人材を育成できる人物

　―などが挙げられる。

　提言においては、管理職人材を育成する場として、留萌管内全体の研究をフロントランナーとしてけん引する教育研究所の主任研究員や各研究員に、学校現場の教職員のニーズに応える研究を推進し情報発信に努めていることや、管内教頭会と連携して、校長会として職能向上に資する研修会の講師等として直接働きかけているなどの事例が示された。

　提言を受けた誌上交流では、他の地域でも管理職人材の育成に苦労していることが報告され、今回の教育研究所や校長会での組織的な取組が参考になったという意見が多く寄せられた。

　具体的な内容としては、他の管内においても、研究所のような組織があるが、現職の校長のリーダーシップのもと、各校のミドルリーダー層の役割を明確にするとともに、その進ちょく状況をきめ細かく把握し、適宜助言をするなど、PDCAを意識した取組は、系統的・一体的で組織的な人材育成の一つの方向性を示すことが確認された。

▼成果

▽授業改善や学校力の向上等を目的とした指定事業の推進や目指す児童生徒像を共有し、社会に開かれた教育課程の実現を図る学校間連携等の推進に当たり、意図的・計画的に担当者を任命して事業や活動を推進することが、ミドルリーダーの育成の場ともなることが確認された

▽校長の育成方針のもと、キャリアステージに応じて自らの役割を自覚させながら経験を積ませることの有効性が確認された

▽管内校長会、市町村校長会や教育研究所等の関係機関が積極的に系統的・一体的で組織的な人材育成を図ることの有効性が確認された

▼今後の課題

▽校長の育成方針を個々の教職員にどのように伝え、その後、どのようにかかわっていくかについて一層明確にし、教職員が自ら動き出すシステムを構築していく必要性がある

▽校長のかかわりを検証することは大切であるが、人材育成について、いつ、何を、どのように振り返るかを明確にし、カリキュラム・マネジメントの充実に生かしていく必要がある

▽今後、道教委が示している管理職育成指標の観点を踏まえ、校長会が一丸となってミドルリーダーの育成や管理職人材の育成を図っていく必要がある

▽管理職の魅力が高まるように、全道の校長会が組織的に待遇の改善などに取り組む必要がある

(関係団体 2021-01-22付)